残業代の基礎知識

現在、ダラダラと残業をされて残業代を請求されている企業様も少なくないようです。残業代を請求される前に打つべき方法は多くあります。

また、残業代を請求されてしまった企業様も事後として打つべき方法はあります。従業員や、辞めた従業員に対して諦めず真摯に対応していきましょう。

ここでは、残業代の基礎知識について解説します。

未払い残業代問題とは

今、未払い残業代問題が増えています。

ここ最近、特に中小企業のお客様より、未払い残業代を請求されたという相談を受けています。増えているのには、理由があります。

ここでは、「未払い残業代問題」についてと、なぜ増えているのかについて解説します。

（１）未払い残業代問題

多くの会社では、人事労務担当者が社内ルールに基づいて各社員の労働時間を厳格に管理しているため、「未払い残業代」はないと思っています。しかし残念ながら、多かれ少なかれほとんどの企業に「未払い残業代」は存在します。

未払い残業代がほとんどの会社に存在する原因としては、労働基準法で定める「労働時間」の意義について、会社が誤った認識をしていることから発生しています。

現代では、「年俸制」などの賃金体系も主流になりつつありますが、労働基準法では、労働の成果に対して賃金が支払われるのではなく、労働時間に応じての賃金支払いが原則とされています。

たとえば、基本給25万円の従業員が、毎日8時から18時まで1日あたり9時間の労働時間（法定労働では8時間であるため、1時間の残業）をしていたとします。

※休憩1時間とした場合、その場合の残業代はおおよそ、

1日あたり1,800円

1ヶ月あたり4.5万円

1年あたり54万円

の残業代が発生してしまいます。これはあくまでも1人に対しての残業代ですから、従業員が100名いた場合は、1年間だけで5,000万円の未払い残業代があるという計算になります。

会社として、悪意がなくても、少しの誤解が大きな金額を請求されてしまうということに成りかねないのです。

労働基準監督署からの是正勧告などで「未払い残業代」を一時期に支払う必要に迫られた場合、会社の業績やキャッシュフローに与える影響は、大きいのです。

（２）増加している理由

今まで未払い残業代がどの会社もなかったのかというとそうではありません。多くの会社が未払い残業代を抱えていました。

ただ、従業員から指摘されたり、訴訟に発展したりすることが今まではありませんでした。では、なぜ今になって未払い残業代問題が話題に上がっているのでしょうか。

大きなひとつの原因に法律事務所の存在があります。これはつまり労働者側に立つ法律事務所があるということです。消費者金融に対する過払い金請求を中心にビジネスを行っていた法律事務所のホームページや広告などは、最近「未払い残業代を請求します」などと謳われています。

過払い金請求と未払い残業代請求はかなり構造が似ています。

過払い金請求は、初期費用無料で消費者金融から過払いとして戻ってきたお金の●●％を報酬としてもらうという形でビジネスを行っていました。

未払い残業代の請求も、初期費用は無料で会社側から未払い残業代を請求して戻ってきたお金の●●％を報酬としてもらうという形でビジネスを行えます。

また、2020年4月以降は、賃金に関する時効が2年から5年（当面は3年）に延長されました。時効が延長されたという事は、さらに長い期間の未払い残業代を請求できるようになるということです。現時点でも従来の1.5倍、正式に時効が5年となれば、従来の2.5倍の額を請求することが可能になります。当然、その分の報酬が増えます。そうなれば、参入する法律事務所も増えてくることが考えられます。

また、現在は、転職が当たり前の時代となりました。そうなってくると、転職の際に退職する会社から、未払い残業代を回収しようとする方が出てきて、増加していることが考えられます。

サービス残業とは

「サービス残業は本人の能力の低さに他ならない！俺なら時間内で仕事を終わることができる！」

「俺が若い頃は自分の修行のために文句一つ言わずにがむしゃらに仕事をした！」

サービス残業と聞くと上記のように強く憤慨される社長もいらっしゃると思います。おっしゃる通りだと思います。でも、法律、従業員の意識、社会環境など、今はもう昔とは何もかもが変わってしまったのです。

ルールが変わってしまったのです。その変わってしまったルールによって、そのルールを知らないばかりに、社長が今度は損をするケースが出てきているのです。

サービス残業とは

労働基準法で定められた法定労働時間[１日につき８時間、１週につき４０時間]を超えて働いた場合や法定休日に働いた場合に、その時間に応じた残業代（割増賃金）を労働者に支払われないケースのことです。

労働基準法３２条に、以下のような条文があります。『原則、法定労働時間を超えて働かせてはならないし、法定休日に働かせてはならない。』

ただし、次の三つの場合は残業を認めることになっています。

（１）災害などの非常事由による臨時の必要がある場合

（２）公務のために臨時に必要のある場合

（３）労使協定による場合（36協定のことです。）

割増賃金とは

改正労働基準法により、１ヶ月につき法定労働時間を６０時間超えて労働させた場合、その超えた時間の労働に対する割増率が５０％以上に設定されることになりました。

つまり、法定割増賃金率が25％から50％へ引き上げられます。現行と改正後の比較を以下に示します。

36協定について

労使協定のひとつで、サブロク協定と読みます。労働基準法第３６条にあたることからこのような名称で呼ばれています。労働基準法の基本的なルールとして以下の２つがあります。

１．休憩時間を除き一週間について週40時間を超えて、労働させてはならない
２．一週間の各日については、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない

しかし実際には、このルールの通りにはいかないのが現状です。そこでルールを超えて働かせることの出来る例外的な措置が作られています。そのうちの一つが36協定なのです。

36協定を届出ることにより法定労働時間及び変形労働時間制による労働時間を延長することが可能になり、法定休日に労働をさせることも可能になります。

（１）３６協定の効力について

３６協定（サブロク協定）にはどのような効力があるのかと言うと、会社側は、サブロク協定を定めることにより、労働基準法（第32条・第40条）に書かれている「労働時間の制限」や「休日の定め」にかかわらず、サブロク協定の範囲内ならば、法律の制限を越えて労働をさせても労働基準法には違反しない、という効力を持っています。

ただし、違反しないという効力だけですので、労働者に時間外労働などをさせるには、別途労働契約や就業規則の定めなどが必要です。

また、効力の及ぶ範囲についてですが、協定の中に対象となる労働者に制限がある場合には、その協定の効力の及ばない労働者には時間外労働や休日労働を命じることは出来ません。また、労働者もその命令を拒否出来ます。