中には『この不況下で人員を削減しなければ経営困難になってしまっているので、一ヶ月後の5月31日を持って退職をしてください。』と書かれていました。

Aさんは育児休業中の者を解雇しては、いけないのではないかと監督署に問い合わせをしました。

対策

解雇制限されている人の条文

法第１９条（解雇制限）使用者は業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する
期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及び、その後30日間は、解雇してはならない。

但し、使用者が第81条の規定によって打ち切り補償を支払う場合または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においてはこの限りでない。前条但し書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護をおこなう労働者の福祉に関する法律
法第10条（不利益取り扱いの禁止）事業主は、労働者が育児休業の申し出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇または不利益な取り扱いをしてはならない。

このように産前産後休業中とその後30日は解雇はできません。そして育児休業中は育児休業を理由としての解雇はできないわけです。しかし、理由が会社の経営不振となれば解雇できなくはないということになります。

もちろんAさんについては会社が整理解雇の手順を踏んでの解雇なのかという問題もあります。

解雇を申し渡す段階で言葉の行き違いがあったりした結果、もしAさんが感情的になってしまい訴えを起こしてしまうと和解金や逸失利益等（本来育児休業中にまだ育児休業基本給付金も支給される）は、会社が支払う羽目になってしまい、もっと大きな出費となってしまうわけです。会社は法的なリスクを十分に考え対応すべきです。