一旦は通常に勤務していましたが、少しずつ勤務態度が悪くなり労災の後遺障害を主張してきました。会社は本人の申し出通り労災の申請を監督署に報告しましたが、障害等級に該当しませんでした。

しかし、本人は労災を理由に欠勤や無断の早退を繰返し、会社もあえて目をつむってきました。しかし、昨今の景気の悪化により従業員のリストラを検討し、社員をリストラの対象としました。

会社は本人に退職勧奨を行いましたが、弁護士より『退職勧奨に応じられない』という内容証明が届きました。それでも解雇の手続きを進め、本人に解雇時の会社都合退職金の支払いと特別加算金の話をしたところ、本人は何も言わず法的手続きに入ってしまいました。

対策

このケースは高等裁判所まで争われました。結果として会社はある程度の金額を支払い、和解せざるを得ませんでした。

このケースでのポイントは、欠勤や無断で早退を繰り返していた時に、従業員としての誠実勤務（労働）義務や職務専念義務、企業秩序遵守義務といった労働契約上の違法行為について、この段階でしっかりと対策をとるべきだったのです。

しかし、中小企業ではある一定のレベルまでは社長も目をつむって我慢してしまい、最後に頭にきて解雇するケースが多々あります。この事案も、どう見ても従業員の方に非があるようにしか見えませんが、対応の不味さが後味の悪い結果を招いてしまったケースです。

やはり、就業規則でしっかりと職務専念義務を明示し、それに違反した時の制裁もしっかりと決めておき、問題が発生する都度、厳格に適応させていくことが大切です。