皆様こんにちは！

ペガサスコンサルティンググループの粟津です。

前回の動画の続きです。

前回の動画と併せて、パワハラの定義の3つの要件について、お話をさせていただいています。

これってパワハラなんじゃないですか？なんて聞かれたときは、まずはこの定義をしっかり覚えておいていただき、パワハラなのか、パワハラじゃないのか判断していただくことが重要です。

 

こちらのチャンネルでは、労務に関しての分かりにくい情報を、社労士ができるだけ分かりやすい形にして、お伝えしていきたいと考えています。是非、チャンネル登録をお願いします。

 

動画はこちら↓

 

以下、動画の内容です。

 

次に、二つ目の業務上必要かつ相当な範囲を超えたものについてですが、その言動が、その仕事をする上で必要だったかどうか、そのやり方に問題がなかったかどうかが問われています。業務上必要で、やり方についても問題がない場合は、パワハラにはならないということです。ここはケースバイケースになってくるので、一概には言えない部分ではありますが、例えば、注意指導について、注意指導自体が業務上必要なものであったとしても、怒鳴ったり、殴ったりすると、相当な範囲を超えていると考えられます。

この辺りは、社会通念に照らして、つまり、一般常識的に考えてどうかということで判断されるので、世の中の風潮が変わってくると、以前は許されたものが、許されなくなってくるといったことが起こってきます。

そのため、常に世の中の動きを把握しておくことが重要とも言えますね。

 

3つ目の、労働者の就業環境が害されるものについては、加害者の言動によって、被害者が身体的や精神的な苦痛を与えられ、働く環境が不快になり、その人の能力が十分に発揮できないといった状況を指します。

それでは、「私はあの人の言動で就業環境を害された！」といえば、この3つ目の対象になるかというと、そうではありません。就業環境が害されているかどうかを判断するにあたっては、社会一般の方が同じような言動を受けたときにどのように感じるかどうかで判断されるため、通常の注意指導をされたことの腹いせで「パワハラだ！」と言われても、それがパワハラになる可能性は低いと言えます。ここでも、社会一般の方の感覚、つまり一般常識的に考えてどうかということがお話になります。

つづく・・・