事業者様からのご質問に回答（コロナ、病気が理由の退職、勝手に来なくなった従業員）
ペガサスコンサルティンググループでは、実際に寄せられた事業主様からの質問をQ＆Aに、
又、毎月情報誌として掲載された情報をブログに掲載しております。労務関係の情報にご興味
のある方は是非ご覧ください。
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目次
新型コロナウイルス問題
Q コロナウイルスでお休みされた場合、会社としてどのような対応となりますか？
A 総務としては、休業手当なのか？欠勤控除していいのか？有休とするのか？
迷いますよね。
検査の結果、新型コロナウイルスの感染が確認された場合は、強制的に休んでいただくことになるので休業手当の必要はありませんが有休の申請はあるかと思われます。あくまで会社からの指示による休業か？従業員からの申出かどうか？で会社の休業手当支払いを判断して下さい。
Q 学校が休校となりお休みする従業員がいます。助成金が出るとききましたが、どのような要件があるのでしょうか？
A 休校となった小学校や特別支援学校に通う子供がいたり、風邪症状など、新型コロナウイルスに感染した恐れのある小学校等に通う子の世話を行うことが必要となった労働者に対して、年次有給休暇とは別途に、賃金全額を支給する特別の有休休暇を取得させた事業主に対して助成金が支払われます。
令和2年2月27日から3月31日の間に取得した休暇について、休暇中に支払った賃金相当額×10/10（8,330円を日額上限とする）が助成されます。（企業規模は問いません）
中学生以上の子供は仕事を休んで世話をする必要が低いと判断され、今回の助成の対象外となっています。
Q テレワークについて導入を検討しているが助成金はありますか？
A 新型コロナウイルス感染拡大を防止する為にテレワーク導入や特別休暇の規定整備は急務
です。
既存の時間外労働等改善コース（テレワークコース・職場意識改善コース）の要件を簡素化した
上で、この助成金についての特例コースの申請受付を開始する。
- テレワークの特例コース
対象事業主 ：新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する中小事業主
助成対象取組：テレワーク通信機器の導入・運用
就業規則・労使協定等の作成・変更 等
要件 ：事業実施期間中にテレワークを実施した労働者が1人以上いること
事業実施期間：令和2年2月17日～令和2年5月31日
支給額 ：補助率１／２ 1企業当たり上限100万円
- 職場意識改善の特例コース
対象事業主 ：新型コロナウイルス感染症対策として休暇の取得促進に向けた環境整備に取組む中小事業主
助成対象取組：就業規則の作成・変更
労務管理用機器等の購入・更新等
要件 ：事業実施期間中に新型コロナウイルス対策として労働者が利用できる特別休暇
の規定を整備する事
事業実施期間：令和2年2月17日～令和2年5月31日
支給額 ：補助率３／４
※事業規模30人以下かつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万
円を超える場合には4／5を助成 上限額50万円
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病気が理由で退職となる従業員について
Q 従業員ががんで退職する予定です。手続き可能な給付や、健康保険料について教えて下さい。
A お医者様へ受診してからの休業が3日以上続き、受診した医師より労務不能の証明がある場合、1年6か月の間、傷病手当金の請求を続けることが可能です。
この場合、従業員の方が仮に退職となっても1年以上の被保険者期間があれば在籍者と同様の申請が可能となります。
又、このまま在籍していると給与収入がないため、会社に対し個人負担分の社会保険料を支払うことになりますが、退職となると、ご家族の扶養になるか、国民健康保険加入の手続きを取ることになると思います。
具体的な要件は個別に確認して頂くことになりますが、収入の減少要件や退職時の理由（離職票等添付）を申し出ると、国民健康保険料は免除されることがあります。
少しでもご本人ご負担は減らしたいですね・・・！
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勝手に来なくなった従業員の解雇問題
Q 2月半ばに入社して約2週間経過しましたが、1週間前から無断で来なくなってしまい、連絡しても電話に出てもらえません。退職の意思も不明です。
懲戒解雇の通知を送ってもいいでしょうか？
A まず、懲戒解雇ともなると労働者へのペナルティとしては最も重い処分なので安易に通知する訳にもいかず、社会通念上相当であるかの判断が求められます。
又、普通解雇としたとして、就業規則に規定された要件や手順に従って進める必要があります。又、労働基準法上においても解雇の要件があります。
解雇とする場合には、まず、以下の解雇ルールを確認してください。
- 解雇の理由をはっきりする。
就業規則と労働契約書にどんな時に解雇されることがあるかを予め示してあることとその明示した要件に合致することが必要です。
（就業規則にない場合には見直しをご検討下さい）
- 解雇権の濫用による解雇は無効
法律上において『客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする』とされています。
『体調が悪く、連絡することが困難で無断欠勤となった』とやむを得ないと判断された場合、解雇もできないこととなってしまします。
- 解雇の種類
普通解雇・・・整理解雇、懲戒解雇以外の解雇
労働契約の継続が困難な事情がある時に限られます。
- 勤務成績不良で指導しても改善が認められない
- 著しく協調性に欠けるため業務に支障があり改善が見込めない・・等
整理解雇・・・会社の経営悪化により人員整理を行うための解雇
以下の4つすべて満たすこと
- 整理解雇することについて客観的な必要があること
- 解雇回避のための最大限の努力をしたこと
- 解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること
- 労使間で十分協議を行ったこと
懲戒解雇・・・従業員がきわめて悪質な規律違反や非行を行った時に懲戒処分として行う
為の解雇。
この場合には、就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておく
必要があります。
- 解雇とする場合には予告が必要です。
解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。
仮に予告をしなかった場合には、30日分の解雇予告手当の支払いが必要ですし、15日
後の解雇とした場合、15日分の解雇手当金の支払いが必要となります。
予告は口頭でも可能ですが、後々のトラブルの原因となってしまいますので具体的な
理由や日付を記載した『解雇通知書』を作成して頂いたほうが良いでしょうね。
- 解雇予告が不要な場合
事前に労働基準監督署に解雇予告除外認定を受ける必要があります。
『従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合』
『天災事変等により事業の継続が不可能となった場合』
以下のような場合には解雇の適用を受けません。
試用期間中の者（採用から14日間）
4か月の季節労働者（その契約期間）
契約期間が2か月以内のもの（その契約期間）
日雇い労働者（1か月）
※ただし上記カッコ内の期間を超えて引き続き雇用となった時から、解雇ルールの適用を
受けることになります。
（コメント）
このようなケースの場合、いきなり解雇通知を送るより、本人の意思確認の為の文書（まだ出勤の意思があるか？又は退職の意向か？）を郵送で送ります。勝手に会社に来なくなったことを考えると、退職の意向が強いと思われます。退職届を出さないまま雇用終了を考えていたかもしれません。いきなり解雇通知出すよりは、まず本人の意向を文書で確認することでスムーズに手続きが終了するということが考えられます。リスクはなるべく避けたいですね。