１、会社の引っ越しを日曜日にしたいと思うが休日出勤としての割増賃金の支払いの対象となるのでしょうか？

２、引っ越しは　通常の作業とは異なるし、賃金の低い若手社員の方がコキ使われる可能性が高いので、全員一律の賃金としてもよいでしょうか？

対策

（指導内容及び根拠条文・通達）

まず、今回の引越し作業について、出勤は強制であるか否かによって、休日労働又は時間外労働に該当するか否かを判断することになります。

今回の質問のケースでは、職員全員を対象とすることなので、当然割増賃金の支払義務は生ずるものです。次に「引越し」という作業は通常作業とは異なることから、割増賃金の算定にあたっては、どのようにすべきかであるかという事ですが、これは次の通達を根拠に検討すべきです。

『労基法第３７条は「使用者が・・労働時間を延長し・・た場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上・・の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と定めていますが、ここでいう「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、割増賃金を支払うべき労働（時間外、休日又は深夜の労働）が、深夜でない所定労働時間中に行われた場合に支払われるところの賃金であるとされています。

したがって、所定労働時間（８時間）中に甲作業に従事し、時間外に乙作業に従事したような場合には、その時間外労働についての「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、乙作業について定められているところの賃金です。

また、割増賃金を支払うべき時間に、いわゆる特殊作業に従事した場合に、特殊作業手当が支給されるような定めになっているときは、その特殊作業手当は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」に含まれることとなります（昭23.11.22基発第1681号）。』

尚、仮に１日１万円と一律に定めるにあたり、それがあくまでも時間外であることから基礎となる単価を表示し、125％増しであることを定めるべきです。

よって日当8,000円で125％増しとなるので、結果として10,000円を支給するというやり方が正しのです。更に、これは別単価を定めるのであるから、できれば従業員の同意を得ると、後々でトラブルが発生しにくいものと考えられます。