企業がとるべき具体的対策
(1)入社時におけるストレスチェック診断
当初ではメンタルヘルス対策の一環として、採用時にストレスに対する診断(CPAB診断)をお勧めしております。
この診断では大きく3つの人物像の把握が可能となります。
1つ目は、ベーシック能力診断で、言語・コミュニケーション能力や数的判断能力がわかります。
2つ目は、キャリアアップⅡファイル診断で被験者の課題解決や達成志向、キャリア性格特性を判定します。
3つ目は、ストレス耐性診断でその人がそんなストレスを今感じているかや、どんなタイプのストレスに強いか弱いかを判定します。
こうした診断を利用して、採用時にチェックまたはラインケアの中で気になる社員を受験させると、事前の予防効果につながるものと思われます。
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CPAGの詳細について
(2)ラインケアの中で何か異常を感じたときは
1965年にZung W.W.Kにより考案された抑うつ尺度SDS(Self-rating Depression Scale)で20項目の質問からなり、4段階でセルフチェックするものです。
Zungによれば、アメリカ人のSDS平均値は健常者26点、神経症患者46点、うつ病患者で59点とされ、40点以上50点未満は「軽度の抑うつ性あり」50点以上は「中等度の抑うつ性あり」と判定されています。
(3)メンタル不調者が出る前に就業規則の見直しを！！
やはり社内ルールを明確にしておくことが大切です。
まず「うつ」と申し出てきた社員に給食を認めるのか？その具体的手続きは？、また休暇期間中の状況についての報告義務や、改善後の職場復帰の申し出に対しどのように対応するのか？こんなことを具体的にルール化しておかないといざというときに対応できません。
また、メンタルヘルスで一番大切なことは職場復帰への支援システムです。
こうしたことも社内ルール化しておかないと現場は混乱します。
こうしたトラブル予防を重視して、当初では就業規則の作成や見直しを行っています。
詳しくは就業規則へ
メンタルヘルスケアの具体的進め方
2006年(H18) 3月の厚生労働省 「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、メンタルヘルスケアの具体的進め方については以下の4点をあげている。
メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
それを社員、ライン管理職、産業保健スタッフや衛生委員会メンバー等のそれぞれの段階でおこなう。
職場環境等の把握と改善
職場環境等を評価し、問題点を把握した上で、職場環境のみならず勤務形態や職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境等の改善を行う（メンタル不調の未然防止、一次予防）
メンタルヘルス不調への気づきと対応
メンタル不調に陥る社員職員の早期発見と適切な対応のための体制や、社外産業医や医療機関などとのネットワーク整備（二次予防）
職場復帰における支援
メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰における支援のため、職場復帰支援プログラムを策定する。そこにおいて、休業の開始から通常業務への復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにし、関係者の役割等について定める（三次予防）
それと同時にメンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮、具体的にはメンタルヘルスに関わる個人情報を主治医や家族から得る場合にはあらかじめその社員の同意が必要であること。 産業医等が知り得たメンタルヘルスに関する社員の個人情報を事業者等に提供する場合でも、提供する情報の範囲と提供先を企業側の対応に必要な範囲で最小限とすることなどをあげている。(Wikipediaより)
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